而且对方很聪明地只对基层员工发难，不把矛盾上升到部门对抗的程度，这样一来自己也不会为了保护两个基层臭鱼烂虾而给自家高管臭脸。
他猜测对方原本打算等人资部那边恶人先告状，对方再以“忍气吞声的受害者”身份登场。
等到今天看到刘栋梁行动，再结合自己会上的态度，对方立刻意识到这是个好机会，当机立断就主动把事情挑破了。
要说失望，此刻的乔木心中肯定是失望的。不是针对陈文建，而是对温子琪。
堂堂人资部经理，自家员工都被人轰出大门了，这么屈辱的事情竟然忍气吞声到现在，都不敢告诉自己。这究竟是有多心虚啊？！
至于陈文建，他完全能理解对方为什么不直接来找他“伸张正义”。
毕竟对方是新来的，温子琪却是公司的元老，双方在他心中的地位天然就不对等。
更不用说对方之前所在的立讯精密，也不是什么“灵活”的企业。在那种老牌企业做久了，多多少少会有更多“虚务”上的考量与顾虑。这是人之常情。
前世与今生头两年的他不也是如此吗？自己在大同分部，与刚到太原分部时，面对分部领导，不也是这么瞻前顾后、患得患失吗？
所以乔木并没有对陈文建求全责备，要求对方必须做一个完美受害人，否则就是别有用心。但他也没有立刻就将温子琪叫过来当面对质。
他只是认真地告诉对方自己会给解决好这件事，在那之前就先维持现状。
得到满意的答复的陈文建告辞了。
待对方离开后，乔木一边拿起手机发消息，一边扬声道：“进来吧，没事儿了。”
第1267章 归业鸣的小心思
消息是发给阎志强与弓永康的，告诉他们如果觉得有必要，可以先让HRBP撤回来，不要有顾虑。
发完短信抬起头，乔木看向已经进入办公室、站在他对面的归业鸣。
“坐，”看着对方有些忐忑的样子，他笑着问对方，“怎么了？是怕我吃了你，还是怕我吃了陈经理？”
归业鸣尴尬地笑了笑，没问他是怎么知道自己就候在门外的。
既然乔总知道自己就在门外，想来也能猜到陈文建今天这一通闹，和自己脱不了干系了。
他本来打算表演一个“后知后觉、姗姗来迟、负荆请罪”，没想到陈文建前脚刚走，自己后脚就被戳穿了。
戏还没开场就提前谢幕了。
归业鸣想要道歉、检讨，却被乔木摆手拦住。
“这事儿我不怪你，”乔木感慨，“陈经理是真生气，气什么呢？气自己堂堂公司高管、二级部门负责人，竟然护不住自己的下属，让主管被专员欺负。”
他指了指归业鸣：“你也一样。你是质量管理部负责人，这三个部门和还没来得及成立的ESG部都是你的兵。哪有将军不护犊子？你要护着你的兵，天经地义，再说这事儿也是你们占理。”
听到这话，归业鸣动容了。
“明明你们占理、你们受欺负，却还要这么小心翼翼地算计，好像德性有亏的是你们一样，这事儿搁我我也咽不下这口气。”乔木深深叹了口气。
“我为啥要强调‘大胆质疑、充分讨论’呢？就是怕公司出现这种情况，结果还是避免不了。
“闹到现在，堂堂副总裁、堂堂部门经理，要保护自己的下属，还得拐弯抹角、精心谋划，还得蹲墙角！”
他苦笑着摇头：“老归你说说，公司才成立多久，部门墙、小团体、官僚风，就到这种程度了。这还在我极力压制、严厉打击之下。我要是不管，现在公司得乌烟瘴气到什么程度？！”
“也不能这么说，”归业鸣沉默半晌，才真诚地劝解，“其实大部分人都是好的，出问题的就是那一小撮。”
“你是说人资部吧？有话就直说，别拐弯抹角！”乔木不客气地训斥了一句，又冷笑，“其他部门都好，就人资部有问题，你说这话，你自己信吗？”
“智翱上下，除了你们这群部门负责人是我选的，剩下上千号人，谁不是人资放进来的？”他用指节使劲敲击着桌面，“人资是公司的第一道防火墙。现在第一道防火墙都塌了，你跟我说火情没蔓延进来？后面都没事？！”
归业鸣已经不敢说话了。他知道乔木在乎的是什么，追求的是什么。
但说实话，他并不以为意。他觉得那是年轻人没被社会毒打的美好幻想，是镜中花水中月，看着美好说着更美好，但不可能实现。
在他看来，企业又不是政府，讲什么公平正义？企业要的是效率、效益、利润。只要不深切影响到这三点，别说部门墙、小团体、官僚风，就是职务犯罪，该忍也是要忍的。
他这次就是想借这个机会给人资部一个深刻的教训，让对方学会收敛，别再仗着老板要求各部门深入业务一线，就如此肆无忌惮。学学人家财务，同样深入一线，人家就懂得夹起尾巴做人。
他没想到，乔木对如何收拾人资部给他们一个说法是闭口不提，反倒直接将事情上升到了这种层面、这种高度，这让他猝不及防，甚至有些忐忑。
乔木看出了归业鸣的所思所想，无奈地摆了摆手，说出了与对陈文建同样的话：“你先回去吧，这件事我会处理好的。”
归业鸣此刻已经不敢再要求什么了，又自我检讨了两句就仓惶告辞了。
看着这位他钦点的智翱二把手、公司唯一的副总，乔木心中有些失望。但转念一想，他也明白人无完人的道理。
归业鸣的表现已经足够惊艳了，自公司成立以来，对方就在阎志强的协助下，生产采购两手抓，效率、品控、供应链搭建，各方面都没得说。
更不用说对方一手搭建起来的几个部门，尤其本该是职务犯罪重灾区的采购部与工程部，不能说清澈如水，至今没出什么岔子，已经足够惊艳了。
而且当初自己要分对方的权，对方也没有任何微词，反而全力配合。如今供应链与工程部门都独立出来了，但底子却实打实是对方一手打下的。
无论从哪个角度来说，他都不可能对这位二把手要求更多了。
全公司都传归业鸣与徐学民是他的左膀右臂。
徐学民是公司的老黄牛，是一把标尺。把对方摆在那里，自然而然就成了全体高管的标杆。任何人再有任何乱七八糟的想法之前，都要问问自己与徐经理相比如何，够不够格。
艾忆则是公司的基石，是智翱能够存在的根本。但她发挥作用的领域过于狭窄了，只集中在技术攻关的范围内。没有艾忆，就不会有智翱。但只靠艾忆，智翱最终只会成长为一头冰冷残酷、毫无温度的科技巨兽。
所以乔木很清楚，他真正的左膀右臂，目前只有归业鸣一人。无论徐学民还是艾忆，都远远不够格。如果未来他出事了，让他选的话，他一定会把公司交到归业鸣手上。
心中感慨着，很快又一个人来到了他的办公室。
“乔总，您找我？”来者是一位一身干练女性西装的中年职场女性，戴着很没有个性的黑框眼镜，但一看就价值不菲，再配合对方的发型仪态，很能衬出一种精英兼权威的气质。
这位名叫周蕾，来自全球四大会计师事务所之一的毕马威企业咨询有限公司。既是毕马威的合伙人，也是这次智翱企业战略、管理与运营咨询项目的负责人。
待对方坐下后，乔木开门见山，将这段时间人力资源部出现的问题大致讲了一遍。
毕马威之前还负责智翱的全面审计与股份制改造工作，又入驻这么久了，除了最核心的技术机密接触不到外，基本上里里外外都被看遍了。
现在的智翱对他们来说几乎没什么秘密，乔木说起自家丑事也没什么心理负担。
毕竟你花了重金找人家来帮忙，还要遮遮掩掩不让人家看清楚，人家有什么损失？无非就是你这钱白花了。
这就好像找了律师还要对律师撒谎一样，完全没必要。
“这些情况我也有所耳闻，”周蕾直接承认了，“您找我来，只是想确认这些事，还是有别的想法？”
这类咨询公司入驻客户后，最常待的部门就是人事与财务。这些部门的工作人员最初会提防，但渐渐就会放下戒心。就算高管还会抱有戒心和敌意，基层也会率先丧失戒备。
基层一旦“缴械投降”，高层也很难一直把他们当洪水猛兽一样挡在门外。
这也是为什么这类企业咨询总是旷日长久、成本很高：你不待久一点，人家怎么习惯你、信任你？怎么把真实的一面展现给你？
“我找你来是想讨论一下，一部分管理制度改革能不能提前提上日程？”乔木掏出一份对方提交给他的文件，反过来交给对方。
他对周蕾的知情并不意外，也没有质疑、指责对方为什么不告诉自己。
在商言商，周蕾他们提供的是企业战略、管理与运营咨询服务，而不是员工道德遵从、企业内控与合规监察服务。人家本就没有义务告诉他。
而且从利益与立场角度来说，为了更好地完成自己的工作、更好地履行合约，人家也得取得各部门员工的信任，也不会做这种告密的小人之举。
周蕾翻看着那那份文件，也知道了乔木的想法：“您想提前推广3-2考核制与管理者-2制度？”
第1268章 全新的管理岗考核制度
3-2考核制度。
3是指每一次针对管理者的考核，都要由直属上级、隔层上级与更高层上级同时进行，并且要业务部门与人力资源部门共同进行，尽可能避免私相授受或人事倾轧的情况。
2则是指每次针对管理者的考核，并非只看他的业绩、只听他的述职，还要深入他负责的团队，向他的直属下级与隔层下级匿名征询意见。
举例说明，智翱即将改革的行政岗位级别，由低到高可以粗浅地划分为专员-副主管-主管-副经理-经理-副总监-总监-副总-总裁这九个级别。
如果一个主管接受考核，那就会由分管他的副经理、经理与副总监，以及人力资源部相关业务人员进行共同考核。而他麾下的副主管与专员，都要对他进行匿名点评。
智翱当前所属部门与人资部分别考核，直属上级考核、隔层上级审核、更高层上级复核的考核制度，效率肯定更高，但确实有失公平，而且很容易为不良行为提供生存空间。
相较之下，三级领导与人资部门共同考核、背靠背隐秘打分、下属匿名点评的考核模式，会大幅增加管理层工作量，导致工作效率更低，但也确实能有效杜绝很多道德与合规风险。
所以从务实的角度出发，二者并没有优劣之分，完全取决于企业所处阶段、所面临问题与实际需求。
周蕾结合自己这几个月来对智翱的认识，尤其是各管理层的工作量与平均职业素养后，思索片刻就做出了判断：现在直接推广3-2考核制度是可行的。
不过她又额外问：“这套制度，需要降低人力资源部的评分权重吗？我这两天就能拿出新的核算公式。”
“权重确实要调整，”乔木说完却话锋一转，“不过我要适当提高人力资源部的评分权重。”
周蕾有些愣怔。结合对方找自己来的事由，这个要求堪称古怪，她甚至以为对方说反了。
但能做到毕马威中国区合伙人，她绝非酒囊饭袋，甚至是职场翘楚，能力经验都是一流的。
稍微深入一想，她就明白了对方的用意，甚至为对方这要求背后的杀气腾腾感到一阵心惊肉跳。
如果以人资部当下的表现，增加人资部权重和把股份送给竞争对手没什么区别。
对方这么决策，就意味着他已经不考虑徐徐改变、耐心纠正，而是打算对人力资源部下狠手了！
虽然已经和对方相处数个月，多次接触、深入交流，但直到真正遇事需要决断时，她才发现，自己还是低估了对方的果决。
看来自己也被对方年轻的岁数与和善的态度迷惑了，不知不觉间甚至忘记了眼前这位神秘的智翱创始人，也是一名合格甚至优秀的资本家！
“好的，我会在后天午休前将新的方案提交给您。”周蕾给出明确的deadline后，又看向文件中另一项改革方案。
管理者-2制度，就更简单也更残酷了。
它的要求是，企业任何管理者，都必须精通其团队中，向下两个级别任意岗位的工作内容。
当这个岗位的员工因故无法到岗，又没有合适人选能够顶替时，这个管理者必须能够做到亲自顶上去、无缝衔接且不打折扣，甚至要更优秀！
如果做不到这一点，哪怕他的管理能力再强，也休想得到提拔。
这个制度在绝大多数企业中都是反常识的。
大部分企业普遍认为，管理者需要的不是处理具体事务的能力，而是将团队组织起来、确保他们各司其职、高效工作的组织管理能力。
这种情况下，要求管理者精通下级成员的工作任务，最终选出来的就是那些空有做事能力，却完全没有组织管理能力的老黄牛。
老黄牛，就不配做管理！这才是绝大多数企业管理者的共识。
但乔木不这么想。他认为，至少在高新科技行业，一个真正优秀的管理者，绝不应该是凭借所谓的“管理能力”上位的。
在他看来，只有真正的专家，才有资格做领导。
凭借管理能力上位的人，也许确实能把一支团队管理的服帖、高效，但却会让这支团队逐渐丧失创新的能力、动力与激情，最终归于平庸，彻底泯然众人，成为一颗颗毫无创造力的职场齿轮。
相反，那些业务专家也许没法让一支团队保持和谐、稳定，却能带领团队持续探索、创新。
前世大名鼎鼎的百度，它的掉队与没落就证明，管理者一旦脱离一线、丧失业务敏感性、只专注于揣摩人心，他们就一定会彻底丧失创造力；以他们为纽带的战略与执行就必然脱节；再优秀、再先进的创意与方案，也注定会沦为无法落地的摆设。
智翱是一家视创新为生命力的科技企业，乔木宁可容忍它管理上没那么顺滑、氛围上没那么和谐，也绝不能容忍它丧失创造力与创新的激情。
“我们要实装到什么程度？”周蕾问完主动提议，“我建议先只在提拔层面推广，降职层面可以延后，比如半年左右？”
乔木想了想，点头同意：“可以，就这么做。”
管理者-2制度不只用于升职，还将作用于降职。任何管理者一旦连续两次-2考核不合格，都会直接降级。
不过现在这项制度才刚起步，就拿它当成大棒肆意挥舞，对广大管理层并不公平。所以设置一个延后生效期，让管理者们有一个缓冲时间就很有必要了。
而且乔木真正的目标不是-2，而是-3-4。中基层管理者-3考核，高层管理者-4考核。
他也暗下决心，用两年时间全面实现-3-4。
基层管理不能丧失创新力，手握企业战略资源的高层更该如此。